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『第304回例会』報告 木村 勝 ： 8月号
【データ】
◆ はじめに 皆さんは、部下やチームが「挑戦」する姿をどれだけ引き出せているでしょうか？ マネジメントとしての役割は、業務を遂行するだけでなく、組織や人材の可能性を広げることにあります。変化のスピードが加速する今、現状維持ではなく、挑戦を促すマインドセットが、組織の未来を左右します。 挑戦を恐れず、むしろそれを楽しむ文化をつくることが不可欠です。 そこで、今回の例会では、TIS株式会社、品質革新本部、品質戦略推進室、エキスパートの川野いずみ氏を講師にお招きし、「挑戦マインドのつくり方」と題し、体験談や事例などを交えながらご説明いただきました。 以下、要点を抜粋して紹介します。 ◆ 講演内容 1. 心理的安全性とは チームの誰もが「自分の意見や気持ちを安心して言える」「存在を認められている」と感じられる状態のこと。 日本の組織では、4つの因子があるとき、心理的安全性が感じられる。
心理的安全な組織・チームは、成果・パフォーマンスが最大化する強いチーム。 単なる「仲良し組織」でもないし、仲が悪い組織でもない。 率直に「言い合える」。 組織・チームが何を大切にしているか、目指しているか？が明確で、ひとり一人に落とし込まれていることも大切。 成功の循環モデル まず始めに重要なものは「関係の質」
2. 個人の「マインド」 こんなこと、ありませんか？ 怒られそうなので、資料が全部完成してから報告したら、 全部やり直しになった・・ 変だと思ったけど上司がそうだと言うから黙っていたら、やっぱり間違っていて、障害が起きた・・ などなど 組織・チームに一定の「心理的安全性」があってもひとり一人が、組織・チームの「大切なこと」「目指したいこと」に対して機能しないマインドを持っていると、全体の成果・パフォーマンスに影響してしまいます！ ひとり一人のマインド 「大切にしたいこと」は何か？そのために、状況次第で変えられないことは受け入れ、柔軟に、今、役に立つことを選択する。 「挑戦」を阻むマインド 怒られそうなので、資料が全部完成してから報告したら、 全部やり直しになった・・ 変だと思ったけど上司がそうだと言うから黙っていたら、やっぱり間違っていて、障害が起きた・・ などなど 組織・チームの心理的安全性に加え、ひとり一人のマインドに柔軟性があるかないかで成果は大違い！ 何を目指すかが明確であること、は大前提！ リーダーだけでなく全員が当事者！ 3. 事例紹介：強み発見ワークショップ 以下の仮説に基づきワークショップを構築。 行動（挑戦）できない一因に、自信のなさ（自己効力感の低さ）がある。 自分の「強み」がわかり、自己効力感が向上し、ある程度の自信ができれば、自分にもできるかも、と考え、やりたいこと、を考えて挑戦できるようになる。 意図して「自分の強みに気づく」時間を創る取り組みです。
取り組みを通じて、潜在的に重要と考えていることや、自分の本質的な想いに 気付く機会になっている。 また、自己理解が進むことで、前向きな行動意欲（主体性）が沸き、 業務にも好影響を与えることがイメージできている。
元々自分に自信がなく、自分のことを話するのは苦手だった。 自分の強みがわかり、自分にも貢献できるのかもと思えた。思えたら、月1回の1on1で上司に質問したり、自分の成長のためにこうしたい、と言えるようになった！ 周りにも、こう思う、と発信するのが恥ずかしくなくなり、発言できている。 【Bさん】 分析する、は、元々好きだったが、人並みと思っていた。 でも、強み発見プログラムで、強みだと認識でき、偉い人との打ち合わせで、意見が相違しても、これまでのように簡単にひかず、考えを伝え、案を提示できるようになった。 上司にも強みを認識してもらうことができたため、未経験の仕事の機会ももらえている。 【Cさん】 自分は人には興味ないと思っていたが、ワークショップの他者からのフィードバックで、実は人に興味があるのかもと気づいた。 分析好き、は元々自覚しており、人がなぜそう考えるのか、を知りたいと思うようになった。 結果、メンバーの話をきくとき、まずしっかりきこうと、まずは自分は黙る。を実践しており、自分でもマイルドになったと感じている。 ※横でこの話をきいていたもう1人の参加者さんが、「だからなんですね！最近打ち合わせで静かだと思っていたんです！」と発言。（するくらい言動に違いが生まれている）
4. 事例紹介：振り返り会 経験を学びに変えることで、成長のサイクルを生む。のモデルに基づき実施。
半年後、どうなっていたいかを具体的に。 その実現のための具体的な行動計画（挑戦）をつくる。
毎月1時間、振り返る。（クロス1on1） ありたい姿（理想論でOK） 半年後に目指す姿 意図的に「振り返り」の時間を持つことで、多忙な中でも、緩やかな強制力を持って自己承認、挑戦を考えることに
当日 シートに基づき共有し、メンターがフィードバックしていく。 （参考：グループで実施の場合）
ファシリテータは「進行」するだけ。先生役ではない。 参加者同士で共創が生まれることがねらい。 ファシリテータを参加者が交代で実施できることを目指す。
改めて時間を取り、自分が前進するための時間として利用されようとしている。
第三者との対話により、潜在的に重要と考えていることや、自分の本質的な想いに気付く機会になっている。 また、対話により、頭の中が整理されることで、前向きな行動意欲（主体性）が沸き、業務の生産性向上にも好影響を与えることがイメージできている。
セッションが挑戦マインドを育み、具体的な行動をイメージできる機会となっている。 アンケートにおける「8.セッションの関わりでよかったこと(あれば・発言、問いかけ、関わる姿勢 等)」
5. 体験談
自己探究。
「システム」を考えるのは全然楽しくなかったけれど、 メンバーの力をいかに引き出すか、みんなで楽をするか、チームの仕事の仕方の工夫を考えるのは楽しかった。 元チームメンバー達がメンタル不調でお休みしていくのが悲しく、悔しかった。 どうにかしたくて、毎晩深夜帰りの中、メンタルヘルス検定Ⅰ種にチャレンジした。 自分は「人が幸せに働く」ことに、強い想いがあるんだ！！
ずいぶん昔。 基本理念浸透研修に出席した。 数年後にようやく、基本理念に共感。 自分の想いが見えていたこの時は、 基本理念浸透研修になんだかわくわくした！ 「企業は幸せ追求の社会システムとして」だって！ 基本理念、いいこと言ってる！！
会社の「ありたい姿」である基本理念を身近に感じられるようになった。 重なりを感じて、 働く幸せを感じられるようになった！！！ それを増やせるよう、新規施策を色々企画し、 挑戦し続けている。 6. まとめ 組織のミッションに向かって、 ひとり一人が「強み」×「自分の想い」に基づき、挑戦を重ねていく。 ◆ 講演を聞き終えて 今回の講演では、講師の川野いずみ氏の体験談、実践事例をもとにした貴重なヒントをいただけました。 気軽に取り組めることと、その効果をお話いただいたことで、自身に置き換えた時のイメージが湧きました。 文化の醸成には時間が掛かるとは思いますが、まずは気軽に取り組めることから始めて、いつの日か個人、チーム、組織として挑戦し続けられるようになってきたいと思います。 例会を通じて、貴重なお話しをしていただけたことに、心より感謝を申し上げます。 当日参加された皆さま、何かヒントになることはありましたか。 例会では、今後もプログラムマネジャーや、プロジェクトマネージャーにとって有益な情報を提供してまいります。 引き続きご期待ください。 尚、我々と共に部会運営メンバーとなるKP（キーパーソン）を募集していますので、日本プロジェクトマネジメント協会までご連絡下さい。 |
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